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[网友交流] 十六字探寻华为薪酬管理之道

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发表于 7 天前 | 显示全部楼层 |阅读模式
对华为来说,“分钱分得好”是其成功的一个重要因素。华为是如何分钱的?

本篇文章中,华为公司前片联人力资源部主管蒋小燕将通过十六字方针带大家一起探寻华为的薪酬管理之道。

来源:华营管理私塾 (ID:hyglssh)

作者:蒋小燕

编辑:安妮 | 头图:Pexels

备注:管理咨询or商务合作请致电:400-886-5185

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在早年的时候,华为抓住了市场机遇,业务野蛮增长,随之而来的是组织膨胀,人员膨胀,管理跟不上,由此带来了诸多的问题。最让任总觉得头痛的是,不知道该怎么分钱了?

创业初期人少时,老板认识每个人,其表现都一清二楚,拍个脑袋就能把钱分下去了。可是当组织和人员膨胀后,虽然有钱了,但应该把钱分给谁,分多少,就没法怕脑袋来定了。这也是现在很多企业面临的困惑,很多企业家不是不愿意分钱,而是不知道该怎么分,所以宁愿捏在手里不分。

01

分好钱,一定要有一套机制来支持

简单说就是职位体系要清晰、评价体系要客观、薪酬体系要能体现正确的导向。

而这些,对于当时成立已经十年的华为来说,都可以视为空白,或者说百废待兴。

于是,在1997年,华为引入了国际知名的顾问公司HAY为华为提供人力资源咨询,从最底层的职位梳理开始,并逐步建立其完整的人力资源管理框架。

在华为,可分配的价值主要为组织权力和经济利益。其分配形式包括:机会、职权、工资、奖金、福利、股权、红利,以及其他人事待遇等,强调的是全面回报的价值分配理念。

在对一个企业薪酬体系进行设计的时候,需要考虑是否有利于争取高绩效,是否有利于组织的活力,是否能匹配公司的导向,还需要考虑外部竞争力、内部公平性、企业的支付能力等等。

02

华为的工资管理

今天给大家分享的是其中的工资部分,在华为,实行的是基于能力的职能工资制,员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能力。

华为的工资实行的是宽带薪酬制:每一个岗位都有它的职级,每一个职级都有对应的薪酬区间,同一职级的岗位不论属于哪个部门,在公司的贡献与回报大致一致;员工在同一岗位上持续地工作,只要工作绩效持续改进,就可以在这个岗位上逐渐地加工资,直至达到薪酬区间的上限。

华为工资管理的过程可以用十六个字来概括——“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,下面我们就一起来来看看这十六字方针的背后是什么吧。

01

以岗定级——建立职位和职级的关系

以岗定级,是通过职位职级表来确定的:每一个职位都对应一个确定的职级,这个职级体现的就是这个岗位对企业贡献的价值评估,包括了对组织绩效的评估,对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情:

第一件,梳理职位分类,有三个层次,分别为职位族、职位类和职位子类。如职位族有管理族、技术族、营销族、专业族和操作族,每个族下面有若干类,比如技术族下面有系统类、软件类、硬件类、技术支援类等等,每个类下面又有若干子类,这里就不一一列举了。针对每个职位类,再进一步做职位序列的梳理,形成职位由低到高的职位序列,比如,在软件类下,从低到高有助理工程师A、工程师B、工程师A,高级工程师B,高级工程师A,主任工程师、技术专家等等。每个企业需要根据自己公司的性质确立自己的职位体系,这是一切管理活动的基础;

第二件,针对职位序列下的所有职位进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量,衡量的结果用一个职级的数字来进行描述,华为用的是 Hay 的职级序列。做完了这两步,就建立了一个职位和职级的对应关系。

02

以级定薪——界定工资范围

以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系:对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限,这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。所以以级定薪,就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级,然后对应在级别上,确定员工的工资范围。 每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式,可以宽带也可以窄带,宽带薪酬的方式,对于管理者的管理能力,对于员工的把握,调薪的把握,要求比较高。

03

人岗匹配——人与岗位责任的匹配评估

所谓人岗匹配,指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配,以确定员工的个人职级及符合度。

人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求,另外,还包括一些基本条件,比如知识、技能、素质、经验等。

如果出现岗位调动,一般来说,人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行,而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后,根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度,再决定相应的薪酬调整。

04

易岗易薪——关注职级和绩效

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整,就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况,一种是晋升,另外一种是降级。晋升的情况,如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值,他的工资可以不变,也可以提升,主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限,一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限,也可以进入到区间里面,具体数额也取决于员工的绩效表现。

降级的情况,也是根据员工的绩效情况,在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资,如果降级前工资高于降级后的职级工资上限,需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。

通过以上介绍,相信大家应该已经对华为薪酬管理的十六字方针有了大概的认识了,对一个企业来说,分好钱的首要任务就是先把工资管理好,而工资管好的前提就是要有清晰的职位体系和评价体系。

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导师简介:

➤唐老师  华为公司前无线产品线干部部部长

➤邢老师  华为公司前副总裁、变革项目管理办公室主任

➤何老师  华为公司前产品与解决方案体系领导力发展部部长、前总干部部原干部标准与规划专家

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400-886-5185;13911609930

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