混合式培训，到底是谁跟谁混?

欧范迪

今年，因为疫情上半年线下培训一片萧杀，

但与此同时，有关混合式学习、混合式培训的声音却越来越响，

很多培训人都在琢磨着怎样才能在这条道上混得更好，混得更稳。

今天，我们邀请《培训》杂志特约作者任旭焱老师来聊聊，混合式学习那些事儿~



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事实上，企业培训是技术活，更是体验活。培训中不仅要设立知识技能目标，还要设立过程方法和情感素质目标，即要让学员学到知识和技能，又要经历交流的收获、情绪的流转、思想的变迁、心理的满足等等师与生、学员与学员之间人跟人交往过程的体验，得到一种精神和情感上的受益。

所谓混合式学习（BlendedLearning），“混合”和“培训”两个词的结合，给培训人带来了无限创意的可能。



混合式培训可以是培训模式、培训理念等意识流的混合，也可以是培训内容、培训手段和方法、培训方式、培训策略等内容和方法论的混合，还可以培训师资、培训设施场所、培训资料等资源类混合。

但混合不是乱炖，不能随便乱混。在这儿，我们就按广义的理解，抛开线上+线下这种混法的限制，重新思考混合式培训中谁跟谁混才能混得最好。



谁才是最佳CP？

企业对员工进行培训时想要达到的效果，无非就是活要漂亮，心要忠诚。这个效果，混合式培训可以做到的。

下面我们就从几组常见的混合，来了解混合式培训中谁跟谁混才是绝配。

培训理念：企业需要和个人需要一起混

企业培训肯定是以企业的效益提升为根本目的，如果在进行企业培训时，既能以企业的需要为大方向，又能兼顾员工个人的职业发展需要的小方向，实现企业和员工同步成长的共赢态势，将是企业培训最圆满的结局。

要做到这一点，在培训时不仅要考虑知识技能的培训，还要注重对人的培养。以员工为中心，加强对员工进行的个性化、全方位、持续性培育，可以很大限度地提高企业的凝聚力。

企业的竞争归根到底是人的竞争，把人培养好了，企业发展的基础就好了。把企业需要和员工个人需要混合在一起，就好比把员工和企业绑在了一起，最终就是谁也离不开谁。

培训内容：岗位技能和文化态度一起混

企业的培训最终都是要完成效果转化，实现组织绩效提升才算得上功德圆满。

效果转化和绩效提升离不开员工的主动作为，需要解决愿不愿和能不能两个问题，这两者是分不开的。应首先解决愿不愿的问题，才能再来解决能不能的问题。很多绩效不理想的原因，都是因为不愿所以不能。因此，二者可以放在一起来解决。

但很多企业培训时，技能培训很“纯粹”，企业文化和思想态度学习就是干巴巴地宣贯，把二者弄得泾渭分明，忽视了它们之间的内在关联性，使得培训效果大打折扣。

如果在今后企业培训，能把愿不愿和能不能的问题混合在一起进行解决，培训的效果可以更为理想。



培训方式：碎片学习和系统训练一起混

碎片学习和系统训练的混法，是最契合混合式学习的最初定义的。

线下的系统训练和线上的碎片学习互为补充，丰富了培训的层次和手段，能够变低效的培训为高效的培训，提升培训的投入产出比，这是企业希望看到的结果。

这种混合能高效地解决培训中学与习、工与学两个方面的问题。

在线上学，在线下习。将线上学到的知识技能，通过线下的练习和实践，有效地实现从理论到实践的转化，达到最终的培训效果。

在培训过程既可以兼顾员工的不同能力和特征，自主安排学习时间和学习方式，又能带着问题和疑惑接受有针对性地指导。

对企业而言，集中培训时间缩短了，成本降低了，正常工作可以少受影响。

对学员而言，自主学习时间增加了，效果提升了，培训更具有弹性，可以较好地解决学习和工作的矛盾。



培训师资：各路人马一起混

这点无需多言，在企业培训中，师资的选择，既要考虑培训成本，又要考虑培训效果，外来的专家、内部的培训师、岗位的老师傅、管理层的领导只要能达成培训效果，都可以成为企业培训的师资力量。

一个培训项目甚至是一堂课上都可以是多路人马一起混合完成，充分发挥各类师资有优势，互相取长补短，最大化地整合师资力量。

培训手段：传统手法和现代技术一起混

对培训而言没有最好的手段，只有最合适的手段，不论传统手法还是现代技术，只要是合适的就是好手段。

目前，有些培训人在培训手段的应用上，貌似有那么点误区，谈及培训时若不言及AR、VR，就觉得不够高大上。诚然，VR等人工智能技术给培训带来了颠覆性的变革，对技能培训的开展起到了极大的推动作用。

但我们却不能忽视传统的培训方法和手段的作用，特别是实操训练等传统手段仍然有着极其重要的存在价值。对于员工培训来说，实践永远是学习的最好办法，在实践中学，在实践中悟，在实践中练，在实践中改。

真实场景中的真实体验有着虚拟现实中感受不到温度和情感。科技再先进，也无法替代真实的体验，培训手段再高明，也无法替代人的主观作用。所有的手段都应该是以学员为中心，为学员学习服务的。





选好了CP，如何“营业”？

要做好混合式培训，不把培训变成走过场的刷分式、打卡式学习，做起来不太容易，需要突破人员力量弱、管理难度大这两个瓶颈。

混合式培训需要素质更高的培训管理者和培训师，才能实现混合式培训效果，这方面问题多多。

如何策划培训项目才能兼顾企业和个人需求？

如何构建课程体系才能满足技能和态度的同步培训要求？

具备哪些能力储备才能应对学员提出的不同问题？

线上课程如何设计才能成为吸引学员主动学习的金课？

培训师本身要经过哪些学习和训练才能在传统方法和现代手段之间切换自如……

这些问题的解决都需要高素质的人员完成。

线上学习方式的介入，扩展了学员的学习时间和空间，原本课堂上4节课的学习时间，被拓展成了全天候24小时，随之而来的就是学习指导和培训管理上的困难。

不同学员、不同时段的学习指导该如何进行才能达到理想的学习效果？

学员是不是真的进行了学习？

线上学习的进程和效果如何评价？

线上学习和线下学习的比例如何界定才能满足培训要求……

实际落实中的问题无一不对培训管理人提出了新的要求。

混合式培训在一定程度上打开了培训人的脑洞，混合式培训的概念随着培训理论和培训实践的不断创新，将会变得更加广义，也将走向更高的境界。

相信科学技术和培训技术的共同提升，将会使混合式培训混得更好。

关于混合式学习，

小编还为大家准备了相关案例，

一起来看看吧~

■ 混合式培训

> 一文说透腾讯的人才培养项目——飞龙计划

> 让最优秀的人培养更优秀的人，建行大学是这样做的

> “零售王国”里那些学得会的人才培养妙招——启发不止一点点！

> 不止游戏与视频！“VR＋培训”特殊时期强势登场

> 用一个小方法培养一群管理者。这波操作，稳了……

> 混合式学习到底怎么“混”？这家企业列了个“步骤清单”

> 从菜鸟到销冠，复盘这三家“牛”企销售大神的成长轨迹



他山之石，可以攻玉

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■ 2019案例集



【报道主题】

#系统篇#

人才发展体系、企业大学运营、培训体系构建

#育人篇#

新员工培育、新任/基层经理转型、中高层管理者能力进阶、领导力梯队建设、后备人才发展、骨干员工成长、内训师培养、专项人才培养（营销、国际化、互联网）

#方法篇#

行动学习、移动学习、场景化学习、竞赛式学习、案例教学

#进阶篇#

文化引导、创新创业、学习产品开发

【报道企业】

中国工商银行、招商银行、南京银行、腾讯、百度、京东、搜狐、中国电信、中国移动、光明、兴业银行、方太、宗申、长安福特、惠而浦、柒牌集团、海南航空、泸州老窖、东软望海、唯品会、阿斯利康、东风汽车……共计80余家

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